券商行业薪酬体系整改全面提速。6月以来，西部证券（002673）、国金证券（600109）、兴业证券（601377）、财通证券（601108）等超过20家券商扎堆对薪酬管理制度进行整合修订。本轮行业薪酬整改直击行业短期激励痛点，核心围绕长周期考核、绩效薪酬递延支付、全周期薪酬追索扣回等三大维度展开。
薪酬约束实现全周期覆盖
上海证券报记者梳理发现，本轮薪酬制度调整主要呈现三方面特点：
第一，薪酬追索与扣回机制覆盖离职及退休人员。以光大证券（601788）为例，其规定若公司出现财务造假等错报并需追溯重述，相关责任人未能履职尽责，或因违法违规、风险事件、损失等问题负有责任，公司可减少或停止支付尚未发放的薪酬，并可对已发放薪酬进行全额或部分追回，且该机制同样适用于已离职或退休人员。
第二，绩效薪酬占比成为制度修订的重点。多家券商在制度中规定，董事、高管或核心管理人员的绩效薪酬占基本薪酬与绩效薪酬总额的比例，原则上不低于50%。部分券商还设置了更高标准。如：西部证券要求领取薪酬的董事、高管绩效薪酬占比不低于60%；国海证券（000750）规定担任具体管理职务并领薪的非独立董事及公司高管，其绩效薪酬占比原则上不低于60%。
第三，多数券商均明确采取递延支付方式，并依据岗位风险属性设定递延比例、年限、支付条件和节奏。从具体数据看，“递延比例不低于40%”“递延期限不少于3年”“起付年份不早于绩效薪酬归属年度的T+2年”这一组合频繁出现。例如，华安证券（600909）规定，相关人员绩效薪酬占基本薪酬与绩效薪酬总额的比例不低于50%，其中递延支付部分不低于40%，递延期限不少于3年，首期支付不早于T+2年。
长效机制引导稳健经营
本轮券商集中修订薪酬制度，直接动因来自行业监管新规的刚性约束。4月17日，中国证券业协会正式发布新版《证券公司建立稳健薪酬制度指引》（下称《指引》），围绕券商薪酬激励与风险防控适配性出台多项强制性要求，倒逼券商全面重构薪酬激励约束体系。
具体来看，《指引》从考核、发放、追责全链条筑牢风控屏障：
一是考核机制突出长周期和多维度特征。对董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人、分支机构负责人和核心业务人员，根据其岗位职责实行长周期考核，纳入长周期考核人员的绩效考核指标应当包含3年及以上的长期指标。
二是严格落实绩效薪酬递延支付机制。对风险有直接或重要影响的岗位人员应当纳入递延支付范围，递延支付年限应当与相关业务的风险持续期限相匹配，递延支付速度应当不快于等分比例，递延支付起付年应当不早于绩效薪酬归属年度（T年）往后的第2年（T+2年）。
三是全面健全薪酬追索扣回机制。对违法违规或导致公司有过度风险敞口的高级管理人员和相关责任人员追究内部经济责任，可以减少、停止支付未支付部分的薪酬，要求其退还相关行为发生当年相关的全部或一定比例的绩效薪酬，减少、停止对其实施中长期激励等。
业内人士对记者表示，“薪酬追索扣回机制”以及“不得通过直接按比例分成等独立考核方式实施过度激励”等新规，将直接切断“靠业绩赚快钱”的激励路径，推动行业薪酬逻辑从短期激励向长期稳健转型。
在兴业证券非银首席分析师徐一洲看来，此次薪酬机制改革深化将推动证券公司将稳健经营、合规底线、行业文化与薪酬管理深度绑定，引导行业从“规模导向”转向“功能发挥与高质量发展并重”，具备优秀合规风控能力与稳健治理结构的头部券商将进一步巩固优势地位。
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